销售的离职率很高，怎么办？

1.与其去做离职面谈，不如去做成功适应工作角色同事的访谈。看看这类员工在面试、入职培训和正式上岗3-6个月中都经历的什么困难和挑战？又是如何完成这些挑战的？

2. 面试中不仅要考察应聘者求职意愿强不强，还要评估抗压能力和挫败后的情绪复原力。销售岗位的离职率的确比其他岗位高，很多应聘者看到了销售岗位完成业务目标后，可能获得的高额经济回报，在这种吸引下，会忽略销售工作的难度、压力和经常被拒绝的心理挫败感。

3. 面试中了解应聘者过往经历中遇到挑战时，TA是如何应对的，有什么收获或教训。看这是不是一个积极应对挑战的人、还是一个有逃避倾向的人。

4. 面试中通过不断追问、甚至质疑，刻意制造“压力”，测试对方的抗压能力。

5. 有可能的话可以采取小组面试，在题目设计上选择PK类题目或比较残酷的淘汰赛。

6. 在试用期管理上加大考评力度，设计各类考评任务，及时跟进辅导，监督完成情况，如果不能胜任就淘汰出局。

7. 入职培训环节既是培训，也是评估，在培训课程中设计必须完成的任务，包括专业知识的考试、模拟陌生拜访、商务谈判。可以故意设计某些刁难的环节，评测员工抗压能力，以及遇到困难或打击时情绪复原力。 

8. 入职培训环节也需设计情感链接的活动。很多行业销售岗位都需要团队相互配合完成销售任务。销售岗新员工遇到问题和挑战时，要有资深销售或主管给予专业指导和情感支持。如果在培训期没有建立起比较深厚的战友情，新员工进入工作角色后，遇到挑战时可能不知道该找谁求助，自己扛不住的时候就会选择离职。

9. 销售岗新员工培训结束后，真正开始面对陌生拜访、拓客的第一周是最艰难的阶段，这个阶段安排主管或组长跟进辅导，尽可能帮助新员工实现从零到一的突破，一个新员工有成功案例，也可以给这一批新员工带来鼓舞和激励。

10. 不要让员工落入负面抱怨的漩涡中。注意团队里有没有那种总抱怨的人，比如抱怨公司产品或服务不行、市场竞争太激烈、价格太高等等，有的话尽早让他离开。

11. 把销售动作分解成多个小目标，让新手完成小目标时也能获得激励。不同产品或服务的销售周期也会不一样，有时候新手销售从跟单到签单要1-3个月，而且在这段时间只有底薪。如果外面有其他看起来压力小一些或者收入高一些的工作，都有可能会产生跳槽的想法。建议把例如电话接通率、客户信息收集完成率、客户拜访量等也作为考评指标，根据完成情况匹配相应的补贴或奖励。

12. 不要让新员工觉得自己一个人孤军奋战。把带新人的任务纳入主管、组长的KPI考核；也可以采用一帮一的方式，也就是一个新员工一个老员工绑在一起；也可以采用团队绩效考评，把新员工的业绩和整个小组的业绩绑定在一起。